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研修

新入社員研修から役職別研修まで
幅広い研修プログラムをご用意しています。

【面接官トレーニング】

昨今、採用を行う手段は多様化し、これまで行ってきた面接の見直しが求められて久しくありません。各選考フェーズにおいて、しっかりとした評価軸を作成したとしても、評価の判断をする面接官の個人的価値に可否が委ねられてしまえば、採用の判断基準は組織内で一致しません。このことが結果的に優秀な人材の取り こぼしと、効率の悪い採用を招いています。
各選考フェーズで確立した判断基準と、将来を担う人材に対する訴求の方法を面接官へ落とし込むことにより、より自社が求めている人材を採用することが可能になります。

トレーニングまでの流れ(例)

  • 役員・管理職インタビュー(働くために必要なコンピテンシーや素養のヒアリング、組織としての方向性と基盤の確認)
  • 評価軸の確認または確率
  • 勉強会の実施(面接の流れ、観察ポイントの教示、評価レベルの統一)

※基礎的な面接質問項目の勉強会なども行っております。

【新入社員研修】

ソーシャルデザイニング研究所が行う新入社員研修は机上での「勉強」で終わることは致しません。もちろん社会人として基礎的な要素は教えますが、「教える」ことは「分かる」を育むだけで終わってしまいます。ソーシャルデザイニング研究所ではワークセッションやプレゼンテーションを効果的に繰り返し導入することで自ら考え、行動する新入社員に育てていきます。
自発的に物事に取り組むことで「分かる」の先にある「出来る」ところまで落とし込みを行います。

習得できるスキル

  • 社会人としての心構え、身だしなみ、名刺交換、ビジネス用語/文章、電話/来客対応
    及びそれに付随する自発的な意識

【マネジメント研修】

マネージャーの役割は「チームの目標達成マネジメント」です。プレーヤーとして一流だった方でもマネジメント力がなければチームの目標は達成されません。目標を達成する為には、マネジメント層が持つ「目標」にプレーヤーのコミットメントレベル(マネージャーの意識とプレーヤーの意識)を統一していかなければなりません。その為にはプレーヤーの特性や、どのような働きかけにモチベーションが上がるのか根拠を持って理解しておくことが必要です。
この研修ではチームに所属しているプレーヤーを4タイプに分類し、それぞれの特性を理解した上で具体的なアクションに繋がるマネジメントが御こねるようにいたします。また、強い組織を構築するためのもう一つの条件があります。それは「なぜその目標なのか」をどれだけ明確にできるかということです。
単に「目標を与える」のではなく、その「経緯」を伝えることで、部下は「敬意」も受け取ります。こうなれば目標とプロセスが明確になり部下は動きやすく、また目標管理しやすくなります。マネジメント研修はこの2つのアプローチで実施させて頂きます。

研修アジェンダ例

  • 非言語10シグナルについて、受け入れるスキル、プレーヤーの4タイプについて、マネジメントコミュニケーションについて、企業のモデルになるための人間性について

【ヒューマンスキル研修】

結果を出し続けるために重要なスキルは「人間力」です。
「能力」があっても多様な価値観を受け入れる「人間力」がなければ、能力を活かすチャンスにめぐり合うことができません。

  • 関係構築を強固にする対人力
  • 多様な価値観を認め、情報収集の質を高める
  • 交渉で優位性を持つため、相手との呼吸の合わせ方

これら3つの人間力を身に付けることが自らの能力を最大に発揮するための1歩になります。
ヒューマンスキル研修は3つの人間力と、コミュニケーションを組み合わせた研修です。

研修アジェンダ(例)

  • 安心感を与えるコミュニケーション、相手の自己防衛本能について、非言語コミュニケーション、コミュニケーションの基礎の基礎、言語コミュニケーションを鍛える、言語基礎とヒアリング、定量化と定性化について、ケーススタディ

【問題解決力研修】

問題解決力を学ぶ最大の意味は「解決する」こと。
問題解決を行うときに一番必要なことは「問題を疑う」ということです。解決のために、本当に問題を認識しなければならないのか?そもそも問題として認識しなくてもいいところまで問題認識してしまっているのではないか?この問いかけなくして真の問題解決はありません。
人は、起こった事象が想定していなかった場合(ネガティブな事象)、問題が発生したと捉えます。その問題を追究し分析することで、改善策を考えるのは大切ですが、これが当てはまるのは「モノ、金、システム」です。これを人に当てはめると「誰が悪いのか?=犯人捜し」になり、結果的に負の正当化や責任転換が起こり問題がさらにねじれる可能性があります。先ず、起こった問題を分析して解決するのか?問題を捉えずにシンプルに解決に向かうのか?という区分をし、それぞれに合った解決策を戦略的に学んでいただきます。

研修アジェンダ(例)

  • 問題解決の本質、問題の取り扱い方、問題解決プロセス、解決にのみ焦点を当てたプロセス、振り返り